Identifier et évaluer les hard & soft skills : Un enjeu de taille

La COVID 19 a modifié le paradigme du processus de recrutement. Les processus se sont digitalisés, et les compétences recherchées en sont impactées.  

Adaptation, maitrise technique, résilience, gestion du stress… Nombreux sont les hards & Softs skills recherchés par les entreprises pour surmonter cette crise. C’est pourquoi il est important de tester à la fois la technicité des candidats mais également leur savoir-être.  

Hard Skills, Soft Skills, quelles différences ? 

La technicité des candidats, ou plus communément appelée hard skills correspond à l’ensemble des compétences acquises dans le cadre du cursus universitaire du postulant, ou lors de ses précédentes expériences professionnelles.  

A l’inverse, les softs skills, concernent l’ensemble des compétences humaines et comportementales acquises dans le cadre de la vie professionnelle mais aussi personnelle, et qui lui permet d’interagir en harmonie avec les autres collaborateurs.   

Ces 2 sphères composent l’employabilité du candidat et lui permet d’accéder à de nombreuses (ou moindres) opportunités.  

Quel impact pour les entreprises ?  

Les mesures sanitaires imposées peuvent brouiller les signaux naturels émis par le candidat. Ainsi, il est plus délicat de juger via visioconférence la manière de communiquer, de se tenir ou encore de se présenter. A cela s’ajoutent les incidents techniques qui peuvent ralentir voire biaiser l’évaluation des interlocuteurs RH.  

Il est à noter qu’un mauvais jugement est lourd de conséquence. Un recrutement « raté » peut être très couteux : En prenant en compte la désorganisation engendrée, le salaire du collaborateur durant +2 ans, le coût du licenciement et les erreurs/opportunités manquées, ce coût s’élève à 655 000 euros, soit 6 934 211 dhs*. Une somme pharaonique ! 

C’est pourquoi il est primordial pour les entreprises de vérifier l’adéquation parfaite du candidat en rapport avec le poste à pourvoir.

Comment évaluer les candidats ? 

Pour aider les entreprises à prendre les bonnes décisions, il existe des tests qui permettent de poser un diagnostic clair et sécurisé des compétences à la fois technique et/ou comportementale du candidat. Ces tests ont pour ambition de fiabiliser la prise de décision, en offrant une vision argumentée.  

Au sein de ManpowerGroup, il est proposé de faire passer aux candidats à la fois des tests techniques mais aussi comportementaux.  

Ainsi, en fonction du cahier des charges définis, le processus de recrutement peut intégrer à la fois une approche par compétence, avec la recherche de soft & hard skills définis à la demande du client, ou une approche par métier, qui permet une recherche de compétence prédéfinies, en fonction du métier cible.  

Amal C, consultante senior au sein du Groupe rajoute « Il est toujours important de mettre en place des outils qui permettent de prendre une décision fondée non pas sur des ressentis, mais sur des données impartiales. Ces tests sont d’une grande aide, surtout pour départager des candidats ayant sensiblement le même parcours. Attention cependant à ne pas totalement baser la prise de décision uniquement sur ces données, l’expertise du recruteur est également primordiale. » 

Car c’est là tout l’enjeu de ces tests : les candidats doivent se montrer honnêtes, et ne pas vouloir plaire à tout prix aux recruteurs. Les différents échanges avec les experts permettront de rapidement déceler la pertinence de ces tests et démasquer, le cas échéant, les candidats qui ont décidé « d’en faire trop », au détriment de leur vraie nature.